Reproduit de Feuille d'Érable Article / Le 17 décembre 2018 / Numéro de projet : 18-0465
Par la brigadier-général M.A.J. (Jennie) Carignan, Commandant de la 2e Division du Canada et de la Force opérationnelle interarmées (Est)
Montréal (Québec) — Le dépôt du Rapport du vérificateur général du Canada, le 20 novembre 2018, au sujet des comportements sexuels inappropriés au sein des Forces armées canadiennes (FAC). a suscité de l’intérêt et fait couler beaucoup d’encre dans les médias. Dans la foulée de ce rapport, il m’apparaît opportun de prendre un moment de réflexion pour faire le point.
Permettez-moi un bref retour en arrière. Durant les années 1990, l’inconduite sexuelle a été mise en lumière dans les médias comme un problème majeur au sein des FAC; en 2014, l’inconduite de nature sexuelle a de nouveau fait l’objet d’une couverture soutenue. Suite à cela, Mme Marie Deschamps, ancienne juge de la Cour Suprême, a reçu le mandat du Chef d’état-major de la défense de faire un examen externe et elle a soumis un rapport étoffé qui faisait état de l’existence d’une culture sexualisée. C’est sur cette toile de fond que l’opération HONOUR a été officiellement lancée en août 2015 par le Chef d’état-major de la défense actuel, le général Jonathan Vance.
La mission de l’opération HONOUR est d’éliminer les comportements sexuels dommageables et inappropriés au sein des FAC. Cette mission est divisée en deux principes fondamentaux : premièrement, chaque personne qui sert son pays mérite d’être traitée avec respect et dignité; deuxièmement, toute attitude ou comportement qui mine la camaraderie, la cohésion et la confiance des militaires entre eux est en contradiction avec notre éthique professionnelle et menace la réussite opérationnelle des FAC. En somme, l’opération HONOUR vise à éliminer le décalage entre notre éthique et notre comportement.
L’audit du vérificateur général « visait à déterminer si les Forces armées canadiennes avaient pris des mesures adéquates à l’encontre des comportements sexuels inappropriés afin d’intervenir auprès des victimes et de leur venir en aide, et de comprendre et de prévenir de tels comportements. » Le vérificateur général a conclu que nous avions fait certains progrès pour sensibiliser les militaires aux problèmes des comportements sexuels inappropriés, que nous sommes dans la bonne direction et que nous devons continuer dans cette foulée. L’audit indique que suite à la mise en place de l’opération HONOUR, le nombre de plaintes est passé de 40 en 2015 à 300 en 2017. Ces données peuvent être considérées comme un indice que les personnes touchées sont plus à l’aise de rapporter les cas d’inconduite; cependant, je suis préoccupée qu’il y ait autant de cas en dépit de l’envergure de l’opération HONOUR.
Le vérificateur général a noté que les FAC devaient s’améliorer dans les domaines suivants : l’appui et l’accompagnement des victimes ainsi que des équipes dans lesquelles elles évoluent, le suivi des mesures prises en cas de comportement sexuel inapproprié et l’amélioration de la sensibilisation et de la formation en matière de comportement sexuel inapproprié. Ces recommandations ont été acceptées et nous travaillerons à les mettre en action pour continuer de nous améliorer.
Quoique l’opération HONOUR ait débutée il y a plus de trois ans, il n’y a pas de date d’échéance. Il est clair qu’il reste beaucoup de chemin à parcourir et que l’opération HONOUR est là pour rester.
Néanmoins, certains indicateurs sont, à mon avis, de bon augure. Il faut bien comprendre que les mesures qui ont été prises jusqu’à présent représentent une réponse immédiate à la situation que vivaient les FAC en 2014. L’audit du vérificateur général indique que « le succès de l’opération HONOUR est tributaire d’une évolution importante des mentalités au sein des Forces, et ce, à long terme. » On parle ici d’un changement de culture organisationnelle, qui se décrit généralement comme « l’ensemble des croyances, des valeurs et des attitudes d’une entreprise, et comment celles-ci influencent le comportement des employés. » De toutes les composantes organisationnelles, la culture est la plus difficile à changer.
Quelle est donc cette culture qu’on nous demande de changer? Y a-t-il quelque chose qui cloche dans notre code d’éthique et nos valeurs en tant qu’institution, et qui influence négativement notre culture? Nous jouissons, en fait, d’une culture d’excellence qui fait l’envie d’autres nations et qui permet à des gens ordinaires d’accomplir des choses extraordinaires. Ce qu’on nous demande de changer, ce sont ces comportements inappropriés et contraires au respect de la dignité de tous qui représentent le principe de base sur lequel repose notre ethos. Comportements que nous avons tolérés dans le passé comme faisant partie « de la culture ». En fait, ils n’auraient jamais dû s’immiscer dans notre culture.
L’élimination des comportements sexuels dommageables et inappropriés est donc une priorité absolue. Ce changement va se négocier au moyen d’interventions au quotidien par les leaders à tous les niveaux. Par intervention, je ne parle pas nécessairement d’interventions administratives ou disciplinaires (quoique ce soit parfois nécessaire), mais plutôt de dialogue, de communication, de coaching, que ce soit en groupe ou seul à seul, dans le respect et la dignité. Il ne suffit pas de signaler ce qu’il ne faut pas faire : il faut donner l’exemple de ce qu’il faut faire et l’exiger. Peu importe notre rôle dans l’organisation et notre grade, nous avons tous notre part à jouer.
La prochaine étape pour la 2e Div CA impliquera donc de mettre un accent particulier sur l’accompagnement des personnes affectées ainsi que des équipes dans lesquelles elles évoluent. Le suivi des mesures prises en cas de comportement sexuel inapproprié, l’amélioration de la sensibilisation et de la formation en matière de comportement sexuel inapproprié feront aussi parti de cette étape.
Les FAC ont la réputation de réussir leurs opérations domestiques et expéditionnaires avec brio. L’opération HONOUR ne fera pas exception. Les comportements sexuels dommageables et inappropriés sont un fléau et une entrave à notre réussite opérationnelle, à notre éthos, à nos valeurs et à notre éthique professionnelle. Ces comportements sont malheureusement très présents dans notre société; actuellement, peu d’organisations s’attaquent de front à ce problème avec tout le sérieux qu’il mérite. Nous sommes des leaders face à cet enjeu sociétal et je suis persuadée que nous réussirons à opérer ces changements justement grâce à notre culture.
J’ai confiance. Forts. Fiers. Prêts.